27/11/2005 - As mudanças e a cultura da empresa

O gráfico das mudanças

A experiência ensina que adquirir conhecimento e mudar de atitude podem ocorrer em um dia. Mudar o comportamento individual é mais demorado. Pode levar dias, semanas, meses ou anos – e pode até mesmo não acontecer durante toda uma vida.
E a mudança de comportamento do grupo? Também pode levar anos e até não se consumar. Quando se trata de empresas (um conjunto de vários grupos), a situação é ainda mais complicada. Esbarra-se sempre na cultura da empresa (expressão criada em 1982 por Terrence E. Deal e Allan A. Kennedy, em seu livro Corporate Cultures).
Definições
1. A cultura constitui as fundações sobre as quais as empresas são construídas
2. Cultura é um poder informal, incrustado e enraizado por toda parte nas empresas
3. Cultura é a tendência das empresas para desenvolverem sua maneira própria de fazer as coisas.

Como a cultura é formada

1. Um grande mistério
2. A cultura da empresa freqüentemente é decorrência dos pensamentos e idéias de seus fundadores
3. Quem criou? Como se disseminou? Quem é responsável? Raramente se sabe
4. A cultura da empresa trabalha contra a introdução de novas culturas
5. A cultura da empresa trabalha pela manutenção da cultura existente
6. É disto que provém a resistência às mudanças
7. Sem esta compreensão, os avanços em direção às mudanças serão pequenos

Tipos de culturas empresariais

1. Tipo I: Consistência Estática – A cultura da empresa está morrendo. Desejo de manter o status quo. "Em time que está ganhando não se mexe"
2. Tipo II: Inconsistência Dinâmica – A cultura da empresa também está morrendo, mas de maneira menos abrupta. Adoção dos modismos, sem direção clara. Todos estão muito ocupados, mas trabalham sem liderança
3. Tipo III: Consistência Dinâmica – A cultura é dinâmica e revolucionária. Melhorar, melhorar, melhorar, em lugar de mudar, mudar, mudar. A empresa tem um rumo definido
4. Três influências externas criam uma cultura dinâmica: crise, iminência de crise e nova direção
5. Cabe aos líderes tirar as empresas das crises e definir o rumo a seguir, mudando a cultura

As estruturas paralelas

1. Toda empresa tem uma estrutura paralela, informal, que se sente ameaçada pelas mudanças
2. Esta estrutura exerce verdadeira sabotagem para manter a situação existente
3. Por vezes, a estrutura paralela se confunde com a cultura da empresa
4. Shadow Organization – Organização à sombra
5. A maioria dos projetos de mudança nas empresas fracassa mais pela oposição das estruturas paralelas do que pela oposição da cultura

Como mudar a cultura da empresa

Toda empresa tem seu próprio conjunto de regras para sobrevivência e sucesso, praticado por um pequeno círculo de pessoas, em geral sempre as mesmas. Isto é passado de geração a geração e pode ser percebido tanto nas empresas privadas quanto públicas, em qualquer lugar do mundo.
As regras raramente estão escritas e as pessoas mais atuantes nem sempre são aquelas que mais contribuem para o crescimento da empresa. Mesmo assim, são elas que ditam o comportamento de quase todos.
Quem quiser modificar as regras precisará antes identificar os fatores que mais influenciam a "cultura da empresa" e o comportamento. Isto pode levar algum tempo, mas é perfeitamente alcançável.
A tarefa que demanda maior esforço e mais tempo é modificar as regras que impedem as mudanças (ver gráfico). Nas empresas, em média, isto demora 6 a 8 anos. A maioria das pessoas acaba aderindo às novas regras, mas sempre rolam algumas cabeças.
Ao final, todos estarão trabalhando de forma integrada – até que a nova cultura esteja sedimentada e o processo de mudança, então, seja reiniciado. Esta é a regra da vida, pois "a única coisa que não muda é a certeza de mudanças contínuas".

Mauro Vivacqua de Chermont
Sócio-gerente da Chermont Engenharia e Consultoria Ltda.
mdechermont@chermont.com.br

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